Каков порядок перевода работника на легкий труд?
Из приведенных положений закона следует, что под переводом на легкий труд следует понимать снижение объема выполняемой сотрудником работы за счет уменьшения норм выработки или норм обслуживания, а также устранение воздействия на работника неблагоприятных производственных факторов, в том числе путем перевода на другую работу. При этом указанные действия работодатель должен производить на основании медицинского заключения, содержащего соответствующие предписания, и заявления работницы.
Иными словами, представление работником медицинского заключения о противопоказаниях к работе само по себе не является достаточным основанием для осуществления работодателем соответствующих действий. Необходимо, чтобы работник выразила свое желание путем представления работодателю соответствующего заявления. Право обратиться к работодателю с заявлением о переводе или снижении норм выработки сохраняется за работником в любое время до предоставления отпуска по беременности и родам. При отсутствии заявления работника о необходимости ее перевода на другую работу, даже при наличии соответствующего медицинского заключения, перевод не может быть осуществлен работодателем.
Если работодатель не может исключить воздействие данных факторов на работника при сохранении его текущей трудовой функции путем изменения его условий труда, перераспределения его трудовых действий и т.д., то на основании заявления сотрудника работодатель обязан перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для беременной женщины производственных факторов с сохранением за ней среднего заработка по прежнему месту работы.
Напомним, что согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В соответствии со статьями 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Из данных законоположений следует, что трудовая функция работника определяется не только наименованием должности, но и перечнем трудовых обязанностей, которые на него возложены, а в трудовом договоре обязательно должно быть определено, какие именно трудовые обязанности возложены на работника.
Поскольку конкретные способы фиксации в договоре достигнутых договоренностей о трудовой функции закон не регламентирует, описать круг должностных обязанностей, из выполнения которых состоит работа по должности, в трудовом договоре можно любым из следующих способов:
- перечислить их непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
- сделать ссылку в трудовом договоре на локальный нормативный акт, как правило, именуемый должностной (рабочей) инструкцией, где перечислены обязанности по такой должности (письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 и от 31.10.2007 N 4412-6).
При этом нормативные правовые акты не требуют полного совпадения круга обязанностей у всех работников, занимающих одинаковые должности. Поэтому при необходимости работодатель может разработать несколько отличающихся по содержанию должностных инструкций по одной должности.
Таким образом, несмотря на изменение трудовой функции, наименование должности (ведущий спортсмен) может не измениться. Понятие трудовой функции не сводится только к наименованиям должностей, профессий, специальностей с указанием квалификации. Изменение же трудовой функции в силу части первой ст. 72.1 ТК РФ будет признаком того, что имеет место именно перевод.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только с согласия работника (часть первая ст. 73 ТК РФ). Сотрудница, которая согласна на перевод, должна самостоятельно написать заявление о согласии на перевод на конкретную должность (работу) или поставить соответствующую запись на предложении работодателя о переводе. Оформить изменения условий трудового договора следует дополнительным соглашением к нему, форма которого произвольна.
Отказ беременной от предлагаемой ей работы оставит за ней право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка.
В период с момента представления заключения вместе с заявлением и до предоставления работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, а также при ее отсутствии у работодателя (в том числе в связи с отсутствием вакантных должностей) работник подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (часть вторая ст. 254 ТК РФ). С момента перевода на другую работу за работником будет сохраняться средний заработок по прежней работе.
Кроме того, полагаем, работодатель может с согласия работницы дополнить ее должностную инструкцию обязанностями по ведению документации. В дальнейшем на основании ее заявления о переводе на легкий труд издать приказ об исключении временно части трудовых обязанностей, связанных с подъемом тяжестей, переохлаждением работника, при этом оставить работу, не противопоказанную ей в соответствии с медицинским заключением, в том числе работу с документацией.
Соответственно, если беременная не будет переводиться на другую работу, а в отношении нее будут просто устранены вредные и (или) опасные производственные факторы (в том числе путем поручения ей только части входящей в ее обязанности работы), то работодатель обязан будет продолжать выплачивать ей обычную заработную плату.
Как уже отмечалось ранее, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 254 ТК РФ). При этом в данной норме речь идет именно о снижении нормы выработки или обслуживания, но не нормы времени, то есть продолжительность рабочего дня (смены) не уменьшается.
Право беременной сотрудницы работать на условиях неполного рабочего времени закреплено в другой норме трудового законодательства (часть первая ст. 93 ТК РФ) и не относится к случаям перевода ее на легкий труд, закрепленным в ст. 254 ТК РФ.
В силу части второй ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины. Предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления работницы и является обязанностью работодателя (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1). Каких-либо ограничений при установлении продолжительности неполного рабочего времени законодательство не содержит. Работники, относящиеся к перечисленным в части второй ст. 93 ТК РФ категориям (в их числе и беременные женщины), сами определяют продолжительность рабочего дня (в пределах рабочего времени, установленного у работодателя) и рабочей недели; работодатель не вправе отказать в предоставлении работы по указанному работником графику.
Согласно части третьей ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Данное правило не содержит исключений и распространяется в том числе на беременных женщин. Поэтому оплата труда работника в этом случае должна производиться исходя из количества фактически отработанного ею времени или в зависимости от выполненного ей объема работ.